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    高校后备干部选拔培养机制的实践与思考

    时间:2020-03-02 04:10:25来源:佩佩美文网 本文已影响 佩佩美文网手机站

    高校后备干部选拔培养机制的实践与思考

     后备干部队伍建设是高校党的建设工作的一项重要内容。加强后备干部的选拔培养,是高校党政领导班子和干部队伍建设的重要环节。如何用科学机制选准选好后备干部,把好后备干部的入口关,并以有效方式加强后备干部的培训教育,抓好后备干部的成长关,是建设高素质后备干部队伍的关键。多年来,各高校党委高度重视后备干部队伍建设,在继承以往选拔培养后备干部优良传统的基础上,针对当前面临的新形势新任务和干部队伍建设中的新情况新问题,进一步解放思想、开拓创新,采取多视角、广领域、全方位的灵活机制进行后备干部的选拔,并在确定候选人后,通过挂职锻炼、党校培训、百人计划、援疆援藏等各种方式和途径,对后备干部进行思想提高、视野拓展、业务精进、实践磨练和监督考察,全面提高后备干部的综合素质,为优秀人才脱颖而出提供制度和机制保证。

        一、高校后备干部队伍建设存在的问题

     后备干部队伍是各级领导干部人才的资源库和生力军,是党和国家各项事业生机蓬勃、后继有人的保证。高等学校作为培养人才的摇篮、创新科技的重镇、传承文明的纽带和服务社会的基地,在培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人,在贯彻落实国家科教兴国战略和人才强国战略等方面肩负着神圣的使命。毛泽东同志有句名言:"政治路线确定之后,干部就是决定的因素。"高等学校要坚持社会主义办学方向,实现学科建设、人才培养、科技创新和社会服务等方面的战略任务,没有一支坚强有力、管理有方的领导干部队伍是不可能的。而后备干部的质量直接关系到学校干部、人才队伍建设,关系到学校各项改革发展事业的顺利进行。抓好后备干部队伍建设,是提升高校核心竞争力,保持高校长远发展的重要保证。

     但是,由于各方面的因素,当前高校后备干部队伍建设中仍然存在一些薄弱环节:

      1、进贤渠道不广,导致"备而不全"

     有的单位在选人视野上,未能以"海纳百川"的宽阔眼界和博大胸怀来广纳群贤,未能综合不同院系、学科、部门和岗位来全面考虑,往往容易形成在领导身边找、在机关单位选,重年资、轻能力,重热点岗位、轻普通岗位,重机关干部、轻业务骨干等思维定势,久而久之,造成后备干部队伍数量不足、门类不全、结构不优、思路不广、能力不强等问题。

     2、选拔程序不明,产生"备而不优"

     有的单位在选拔程序上,未经过广大群众的公开推荐、民主测评和有效监督,未能按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规程进行科学操作,往往以"保密性"为由,先由领导预定人选后,再通过部门推荐、组织考察和会议决定等环节。这就使得在后备干部选拔程序上不公开、不透明,难以保证后备干部人选都是得到人民群众公认和信赖的人。

     3、培养方式不活,表现"备而不育"

    有的单位在培养方式上,往往只进行一些短期的教育培训。而这些培训工作也存在许多不容忽视的问题,如教学内容偏重于理论学习,比较空洞抽象,缺乏针对性和个性化;
    培训方法倾向于灌输说教,比较陈旧老套,缺乏生动性和实效性;
    教育形式侧重于课堂教学,比较刻板单一,缺乏系统性和连续性。从而使后备干部的教育培养机制不灵活、目标不明确,由此感到迷茫和困惑。

     4、选用结合不当,导致"备而不用"

    有的单位在选拔了后备干部之后,对后备干部缺乏关心和管理,甚至多年"备而不用",久而久之使后备干部缺乏进取意识和激励作用,导致"备用脱节"的现象。有的单位对列入后备干部培养的"只进不出",缺乏"优胜劣汰"的竞争激励机制,对在思想、能力、作风等方面存在问题不宜继续作为后备干部的,没有及时调整;
    对工作中表现突出、符合后备干部条件但尚未列入后备干部的,也未及时补充。

    二、创新高校后备干部选拔培养机制的实践探索

        基于后备干部对高校建设发展大业的重要意义和当前后备干部队伍建设的薄弱环节,目前,各高校党委和各级党组织从高校不同发展阶段对干部的不同需求出发,进一步增强对后备干部工作的重要性、科学性认识,使后备干部队伍建设更适应高校领导干部队伍建设的要求,成为各项事业科学和谐持续发展的重要推动力。后备干部队伍建设包括选拔、培养、管理和使用等重要环节。其中,选拔培养又是这些环节中的基础和关键。中央颁布的《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》明确提出,要"以后备干部队伍建设为重点,带动和促进选拔培养年轻干部工作"。多年来,有关高校在选拔培养后备干部工作中进行了积极探索,取得了一些有益的做法和经验。

    1、扩大选人视野,广开进贤渠道

        各高校除按照传统的干部选拔方式和推选程序以外,还进一步拓宽干部选拔的渠道,加大选拔过程的公开性和透明度,增强选人用人的公信度。

    (1)公开选拔、竞争上岗。有的高校积极引入竞争机制,通过公开选拔、竞争上岗的方式,大胆选拔了一批政治素质好、管理能力强、业绩突出、群众公认的优秀中青年骨干充实到后备干部队伍。这种公开选拔、竞争上岗的方式,通过知识考试、民主测评、党委推荐、组织考察、会议决定等环节,层层筛选,好中选优,形成公开、平等、竞争、择优的后备干部选拔机制。这不仅大大拓宽了后备干部的选人视野,使不同学科背景、不同专业领域、不同管理层面的优秀人才都有平等竞争和择优录用的机会;
    而且使干部选拔由"闭门相马"变为"公开赛马",增加了干部工作的民主化和透明度,使后备干部的整个选拔过程公开化、规范化,有效克服和防止了选人用人上的不正之风,提高了干部选用的公信度。

        (2)群众参与、民主推荐。有的高校在选拔后备干部过程中,除了采取组织推荐、个人自荐和领导署名推荐外,还进一步加大群众参与、民主推荐的力度。事先通过网络、报纸、电视等新闻媒体公布后备干部的选拔条件、遴选范围,然后组织全校师生员工广泛参与、公开推荐;
    在初步取得票数比较集中的候选人后,再通过民主测评、会议座谈、个别访谈等形式,广泛听取各方面群众的意见,全面考察后备干部的德、能、勤、绩、廉,坚持把群众参与贯穿整个过程,让群众充分表达自己的意愿,行使自己的民主权利,进一步落实广大群众在后备干部选拔工作中的知情权、参与权、选择权和监督权,也进一步强化了后备干部的群众观点和宗旨意识。

    (3)预告公示、综合考察。有的高校在选拔之前预告后备干部的资历条件、岗位要求、遴选范围和培养方向,经过公开选拔或民主推荐产生候选人后,坚持考察程序预告和考察人选公示,公布检举电话和联系邮箱,通过让群众知晓、让群众参与、让群众监督,充分听取不同层次、不同方面群众的意见,更好地了解考察后备干部的思想、人品、知识、能力和作风。对后备干部的考察不能"一锤定音",有的单位还结合年度考核、党校学习、挂职锻炼、民主评议等形式,对后备干部采取动态考察、跟踪考察的方法,进一步提高对后备干部综合评鉴的准确度和有效性,同时也进一步增强后备干部的进取意识和自律意识。

    2、深化教育培训,提高综合素质

     (1)党校培训。多数高校都能充分发挥各级党校在后备干部教育培训中的主渠道、主阵地作用。通过"中青年干部培训班"、"青年理论骨干培训班"、"海外归国人员培训班"、"高层次人才培训班"等形式,加大对近期拟提拔使用后备干部的调训力度;
    在盘活利用党校优质教学资源和培训制度等优势的同时,加大在培训模式和教学方法上的改革创新,结合"情景教育"、"案例分析"、"社会考察"、"课题研究"等灵活有效的形式,切实加强后备干部的理想信念、革命传统、改革意识、发展理念和管理技能的教育,增强培训的针对性和实效性。

     (2)出国进修。有计划地组织后备干部到国(境)外培训,培养其世界眼光和战略思维,是适应经济社会全球化发展的重要趋势。早在上个世纪八、九十年代,上海有关高校就率先通过"配套成组"、"百人计划"、"优育项目"等方式,选拔一批中青年业务骨干和后备干部出国进修,帮助他们拓宽国际视野、了解前沿信息、掌握先进技术、学习管理经验,使之在业务素质和管理能力上都有新的飞跃,从而提高其在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际合作与竞争的本领。

    (3)拓展训练。拓展训练是企业培养管理干部挑战极限和团队合作精神的新型模式,近年来也受到高校后备干部培养工作的青睐。有的高校开始组织对年轻后备干部、中青年教师、学科团队等进行素质拓展训练,邀请专业的拓展训练公司给后备干部进行"跳出真我"、"信任背摔"、"七巧板"等游戏项目的训练,通过实践锻炼、总结经验、深入思考、提出对策等步骤,在心理素质、团结协作、沟通交流等方面获得新的教益和启示。

    3、加强实践锻炼,全面增长才干。

        通过多岗位轮换、交流任职和挂职锻炼等方式,加强后备干部的实践历练,是让后备干部加快成长、积累经验、增长才干的有效途径。

     (1)岗位轮换。一个人长期在一个部门、一种岗位工作,难免会产生视野局限、思维定势和倦怠情绪。定期进行岗位轮换,不仅促使后备干部尽快适应新环境、学习新知识、转变新思路,而且促进了不同部门、不同岗位工作的理解、沟通和协调,增强了学校整体工作的凝聚力和协调力。近年来,有关高校实行后备干部轮岗制度,让一些处级和科级后备干部参加岗位轮换,到其它单位或部门的相应岗位进行为期一年的锻炼。同时,还让一些机关青年兼职做学生辅导员,参加大学生暑期军训等。由此进一步了解其它部门的工作性质和岗位需求,进一步掌握大学生的思想动态和学习情况,从而帮助年轻后备干部在工作思维理念、组织协调能力等方面都有极大的提高,而且有利于组织部门在岗位轮换中进一步发现和考察后备干部的人品、能力和专长,为以后更加有的放矢地培养和使用后备干部提供相关参考。

     (2)交叉任职。为了更好地沟通信息、交流经验,有些高校选派后备干部到上级部门、兄弟院校、附属单位的相关部门进行双向交叉任职。让他们在新的环境中担任新职务、适应新情况、解决新问题、完成新任务,这既有利于交流任职的后备干部深入了解和学习对方的优势、特色、经验,并结合本单位的实际情况加以运用和改进,也大大密切了选派交流任职干部的高校间的交流与合作,从而推动双方改革发展事业的互利共赢。有的高校利用寒暑假比较集中的一段时间,成批组织后备干部到国内外一流的高校去学习进修和实践锻炼,回来以后马上结合自身工作实际加以运用,这种学习与工作"两不误,两促进"的培养锻炼模式,受到学校和年轻干部的欢迎。

     (3)挂职锻炼。挂职锻炼是当前培养考察后备干部的一个普遍做法,也是让后备干部充分展示才华、锻炼能力的一个有效途径。从1997年开始,上海交通大学医学院每年分两批选择优秀青年和后备干部到院部机关、卢湾区和上海市等有关部门进行挂职锻炼,随后又扩展到在交大校本部、各附属医院等挂职,形成了由下级单位到上级部门"上挂"、上级部门到附属单位"下挂"、同级单位相互间"平挂"这样一个多层面、立体式的"挂职锻炼"新格局。由此进一步促进了年轻后备干部在战略思维、全局观念、组织协调、综合素质等方面得到全面锻炼和发展。经过13年的工作实践,至今参加过"挂职锻炼"的干部有22批173人次,通过挂职锻炼,现有4位同志任副局级干部、15位同志任正处级干部、30位同志任副处级干部、63位同志任科级干部,任职数占挂职总数的64.74%,为各级领导班子和管理骨干增添了新生力量。

        三、对高校后备干部选拔培养机制的几点思考

        从有关高校在创新后备干部选拔培养机制的实践探索中得到启示,做好后备干部的选拔培养工作,不仅要思想认识到位、体制机制健全、保障措施有力,而且要充分发扬民主,坚持群众路线,通过多渠道多途径选拔和培养后备干部,使他们能更加全面、更加顺利地成长和发展。

        1、领导高度重视、做好规划

        高校后备干部队伍建设是高校学科人才建设和管理干部建设的资源库和生力军。高校领导要以高度的政治责任感和事业心重视、关心后备干部的成长。学校各级党组织和领导干部要站在领导科学发展和创建世界一流大学的高度,充分认识选拔培养后备干部的重要性和紧迫性。以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情感、聚才的方法,大力加强后备干部队伍建设,满腔热情地扶植年轻干部尽快成长,促使年轻后备干部脱颖而出。高校要结合学习贯彻中央《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》的精神,在继承弘扬以往后备干部建设优良传统和宝贵经验的基础上,围绕新形势新任务积极开拓进取、不断改革创新,进一步健全和完善后备干部队伍建设的体制机制。结合本单位后备干部队伍建设的具体实际,分别制定相应的《党政管理干部队伍建设规划》和《干部教育培训规划》等文件,在指导思想、建设目标、工作任务、建设措施等方面作出全面系统规范,进一步提高后备干部队伍建设的科学化、制度化水平。

        2、坚持民主公开、举贤荐能

        选拔后备干部要坚持民主、公开,拓宽选拔渠道,扩大选人视野。要以"海纳百川、兼容并蓄"的宽阔眼界和博大胸怀广纳群贤,要有"五湖四海、兼顾各方"的全局观念,综合不同院系、不同学科、不同部门和不同岗位来全面进行筛选。(本站隆重推荐好范sss文网:Www.haOWOrD.cOm)要按照公开选拔、组织推荐、民主测评、全面考察、广泛监督和会议决定等程序,事先公布选拔条件、遴选范围、考察公示等内容,使整个选拔程序公开化、民主化、规范化,全面落实广大群众的知情权、参与权、选择权和监督权,真正把那些理想信念坚定、党性观念强、党纪作风好、广大干部群众认可的优秀干部选拔出来,形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。

        3、坚持分层管理、分类指导

        后备干部队伍应该是一个素质优良、结构合理、层次分明、数量充足的干部人才的"资源库"和"蓄水池"。在"好中选优"、"优中选强"的基础上,应该是不同专业背景、不同管理层次、不同年龄结构、不同培养类型的各种优秀管理人才的有机组合。对后备干部队伍的培养锻炼要坚持分层管理、分类指导。对近期将进入班子的后备干部要加强交叉任职、党校培训等集中培养;
    对中期将进入班子的后备干部要通过岗位轮换、挂职锻炼等方式提高实践能力;
    对作为远期培养使用的后备干部,可在学历提高、国外进修、基层锻炼等方面做好远景规划。

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