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    法律论文:用人单位劳动规章制度法律风险及防范

    时间:2020-09-30 08:26:45来源:佩佩美文网 本文已影响 佩佩美文网手机站

    法律论文:用人单位劳动规章制度的法律风险及防范

    本文是一篇法律论文,本文旨在通过研究方法进行创新,从法律风险和完善方法入手,进一步探索劳动规章制度。

      如主要法律风险有调整范围有失明确、制定主体不适格、内容失当、制定及实施程序存在瑕疵,针对上述法律风险,本文提出有针对性的法律风险预防的建议。

    第 1 章 绪论

    1.1 选题背景及意义

    用人单位内部制定实施的劳动规章制度目的是用于调整劳动关系以及和明确劳动双方当事人的权利义务,并保护用人单位和劳动者之间利益的均衡,法律法规对用人单位劳动规章的拟定有着严苛的限制和规定,实践中,用人单位因其内部劳动规章制度引发的劳动纠纷案例层出不穷。合法合理且程序正当的劳动规章制度可以作为法院和仲裁庭裁判的依据,有利于保障用人单位的正常劳动管理秩序和生产经营秩序,维护和谐的劳动关系,便于解决劳动纠纷,促进社会主义市场经济的有序发展。

    大众点评员工“晒”工资单被开除,向公司索赔 16 万余元一案被广泛热议,本案中,虽然公司认为其员工手册规定了,不经过公司的授权擅自泄露与工作相关的个人信息是严重违反公司纪律的行为,公司可依据制度规定解除与劳动者签订的劳动合同并追究其责任。但是,法院认为,工资单的披露者为隐名,而且原告和公司的名字没有出现在工资单的屏幕截图上。公司并没有充分的证据加以证明原告泄露工资单,并且,公司不能证明员工手册的制定经过了员工代表大会或者全体员工平等协商确定,提供的相关证据不足以证明该手册经过民主程序制定,公司也没有提供证据证明其所主张的人力资源工作人员与员工进行了沟通的事实,无法证明员工手册经过公示告知程序。因此,不能依据该公司的内部规章制度解除与原告签订的劳动合同,公司解除与原告员工签订的劳动合同依据不够充分,属于非法行为,因此公司应当依法向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金①。本案是用人单位由于内部规章程序不合法导致其败诉并承担赔偿责任的典型案例,实践中类似纠纷十分普遍,

    公司与员工的矛盾呈逐步增加趋势,用人单位在制定及实施内部劳动规章制度过程中有哪些法律风险点以及如何防范这些风险,确保规章制度的有效执行,是每个用人单位都应当关注的问题,本文将重点从这两方面展开论述。

    有效的规章制度不单是用人单位进行有效用工管理的工具,更体现一个用人单位价值目标的追求,是效益价值和社会价值的有机统一。用人单位建立规范的劳动规章制度是法律授予的权利也是一项法律义务。要想用人单位内部制定实施的劳动规章制度得到很好的执行,被忠实的贯彻,不仅仅是规章制度本身的合法合理性,也是用人单位的员工对用人单位的归属感和对其公司规则的认同感的有机统一。

    ...........................

    1.2 研究重点和研究方法

    本论文需要重点探讨的关键问题主要包括:用人单位内部劳动规章的性质分析;用人单位内部劳动规章存在的法律风险;如何完善用人单位劳动规章制度。

    用人单位内部劳动规章制度的法律性质目前理论界主要有法律规范说、契约说、事实说、根据二分说、集体合意说五种学说②。本文在分析上述学说的优缺点的基础上,提出了自己的观点,笔者认为,用人单位是独立的经济主体,具有自主经营权,有权在法律限度内决定如何处理内部事务,法律应尊重用人单位独立运作、自主经营,不要过多干涉内部事务,劳动规章制度应该是用人单位为主体召集发起,以用人单位为独立主体制定实施,采用单决制,保障劳动者集体(以公会为代表)的充分参与,充分听取和采纳劳动者意见,在宣传公示后对所有劳动者具有法律约束力。用人单位劳动规章制度存在的法律风险主要有调整范围有失明确、制定主体不适格、内容失当、制定及实施程序存在瑕疵,用人单位劳动规章制度的法律风险防范建议,是本文的重中之重,防范建议主要包括明确劳动规章制度的调整范围、规范劳动规章制度的制定主体、规范劳动规章制度的内容、明确劳动规章制度的制定及实施程序。

    本文写作采用以下研究方法有:

    文献研究法:文献研究法的定义是根据特定的研究目的、主题,借助调阅和翻看文献综述以获得相关研究信息和研究资料,进而全面、准确的熟悉和掌握所要研究的课题的一种研究方法。文献研究方法是一种特别普遍且有效的研究方式,被广泛采用。本文的写作主要采用文献研究法,本文利用图书馆、网络资源进行文献检索,收集了众多的相关资料,并系统的归类分析和总结,为研究用人单位劳动规章制度奠定了良好的理论基础。

    访谈法:与石家庄及北京部分优秀律师、用人单位员工、用人单位管理人员等进行访谈,听取他们对劳动规章制度在实施中存在的问题及意见,集思广益,为本文的写作提供了很多有益经验。

    比较研究法:本文通过比较国内外用人单位制定内部劳动规章的立法及适用情形,以此借鉴外国的有益经验。

    案例研究法:本文通过列举众多国内法院判决生效的实际案例进行分析,找出我国用人单位内部劳动规章的制定及实施存在的风险点,从而为完善用人单位内部劳动规章制度提供合理化建议。

    经验总结法:通过劳动规章制度的审查、修订,在用人单位工作的实践中进行归纳、总结、分析,找出问题以及解决方案。

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    第 2 章 用人单位劳动规章制度的基本理论及相关规定

    2.1 用人单位劳动规章制度的涵义及特征

    2.1.1 用人单位劳动规章制度的涵义

    讲用人单位劳动规章制度的法律风险及防范,应首先明确用人单位劳动规章制度的涵义,但是,我国法律对此并没有明确的定义。根据我国《劳动法》第二条的规定劳动法调整的主体包括在中国国内的企业及个体经济组织(以下统称为用人单位)和与用人单位形成劳动关系的劳动者,本文所指的用人单位包括企业及个体经济组织,其中以企业为主。

    根据《劳动合同法》第二条和第四条的规定可以看出,《劳动合同法》将劳动规章制度明确定义为“用人单位劳动规章制度”,但并没有对用人单位劳动规章制度的内涵和外延做统一明确的界定。用人单位在我国《劳动法》、《劳动合同法》等法规中被明确了所包括的对象范围为国内的企业、个体经济组织等。本文主要是讲国内的企业和个体经济组织,《劳动法》第四条规定了用人单位具有制定和修改劳动规章的权利和义务⑦,该条与《劳动合同法》第四条第一款相得益彰。“劳动规章制度”是指与劳动者切身利益直接相关的规章制度,综上,“用人单位劳动规章制度”是指用人单位根据法律法规制定的适用于本单位内部劳动者的与劳动过程及劳动管理直接相关的一切规章制度的总和。

    2.1.2 用人单位劳动规章制度的特征

    第一,发布主体是用人单位,用人单位内部职能部门只能是具体的某个制度的制定、实施及解释者,劳动规章制度不能以用人单位内部职能部门的名义发布,否则不对全体员工具有约束力;第二,它只在本单位内实施,适用于用人单位内部的劳动者,不具有外部效力,即仅对用人单位内部劳动者具有约束力;第三,规范劳动过程中的行为,不能限制劳动者的个人生活。也就是说,劳动规章制度的规范内容是劳动者的劳动行为;第四,劳动规章制度的制定体现了用人单位权利义务的有机统一;第五,劳动规章制度反应了用人单位的自我管理,这是用人单位的自治性规范,用人单位根据自身特点在法规范围内自行制定实施制度;第六,合法合理且程序正当的内部劳动规章可以作为法院和仲裁庭裁判的依据,具有强制力。

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    2.2 用人单位劳动规章制度的地位及作用

    2.2.1 用人单位劳动规章制度地位

    用人单位内部劳动规章制度相当于单位内部宪法的地位,是保护用工自主权和劳动者利益的重要手段和方法,劳动者必须接受企业内部劳动规章制度的约束,服从制度的要求,企业也只有建立合法的规章制度才能维护有序的生产经营秩序,提高经济效益。

    劳动规章制度与劳动合同的效力相比,劳动合同应优先于劳动规章制度适用,因为劳动合同是劳动者和用人单位充分协商达成一致的结果,且需双方签字或盖章确认,更符合双方的合意及劳动者的切身利益,符合立法本意。但是当劳动规章制度比劳动合同或集体合同更有利于保护劳动者利益时,则应当优先适用用人单位劳动规章制度,这也是我国劳动法倾斜保护原则的体现。

    2.2.1 用人单位劳动规章制度作用

    用人单位内部劳动规章的作用十分巨大,由于劳动规章制度一般由用人单位单方面制定,用人单位容易滥用权力,剥夺劳动者的权利,并且很多劳动者乎视劳动规章制度的作用,实践中自身权利难以保护。因此,有必要通过法律法规对劳动规章制度加以规范和约束,使劳动规章制度成为保护劳动者权利稳定劳动关系的有力武器。在出现争议后法院和仲裁庭可以直接适用劳动规章制度解决争议,节约时间和成本,规范公司治理。

    此外,在公司并购重组以及融资过程中,劳动规章制度等人事资料是对公司法律尽职调查的重要方面,劳动规章制度是否规范合法能反映一个企业是否规范治理,如劳动规章制度混乱甚至违法,则存在潜在纠纷的风险,影响对企业的估值评价,进而影响公司的重大战略规划,不利于企业的长远发展。因此,规范的劳动规章制度对公司的长远发展意义重大,用人单位必须高度重视,用人单位应建立完善规范的劳动规章制度,规范治理结构。

    ..........................

    第 3 章 用人单位劳动规章制度存在的法律风险 ........................... 13

    3.1 调整范围有失明确 ..................... 13

    3.2 制定发布主体不适格 ......................... 13

    3.3 内容失当 ................. 14

    第 4 章 用人单位劳动规章制度的法律风险防范建议 ....................... 23

    4.1 明确劳动规章制度的调整范围 .......................... 23

    4.2 规范劳动规章制度的制定发布主体 ...................... 23

    第 4 章 用人单位劳动规章制度的法律风险防范建议

    4.1 明确劳动规章制度的调整范围

    劳动规章制度不能干涉劳动者的个人生活,只能调整与劳动者劳动行为密切相关的方面,劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为不受用人单位非法干涉,对劳动者的个人生活用人单位不宜进行禁止性规定,如规定女职工怀孕的年龄限制,劳动者不得有吸烟喝酒等不良嗜好,禁止搭乘黑车等,对于劳动者的个人生活及隐私,用人单位可以从关心劳动者的角度提出善意的倡议和建议,禁止规定于劳动规章制度中,更不能对违反制度规定的劳动者进行单方处罚。劳动规章制度的调整范围只能是劳动者在劳动过程以及劳动管理范围以内的实施的行为,制度不能超越范围进行干涉。

    劳动规章制度的具体制定和解释可以由用人单位内部相关职能部门进行制定、修改和废除,但是制度的发布主体只能是用人单位本身,必须要以单位的名义制定和发布实施。如果某个劳动规章制度的制定主体是内部职能部门,则可能引发劳动制度无效的风险,对内部治理十分不利。在实践中,有效的操作方式为,制度名称写明某某公司关于某事项的制度,在制度的落款处写明用人单位的名称并加盖公章

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    结论

    参考文献(略)

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